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la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée

la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée

LA RUPTURE CONVENTIONNNELLE DU CDI

 

 « L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. » (Article L1237-11 du code du travail).

 

Avec la Loi° 2008-596 du 25 juin 2008, le législateur souhaite mettre un terme au « licenciement négocié », pratique courante mais risquée, qui, lorsqu’elle n’est pas encadrée, peut s’avérer dangereuse aussi bien pour l’employeur que le salarié. En effet, ce dernier qui, selon les termes de la négociation, se mettrait en situation d’absences injustifiées pour être licencié peut très bien être victime d’un employeur de mauvaise foi qui émettrait des fiches de paie à 0 € sans rompre le contrat de travail, le poussant ainsi à la démission.

De même, un salarié malintentionné, pourrait décider de contester devant le conseil de Prud’hommes le motif du licenciement inventé de toutes pièces avec l’employeur…

Il est ensuite difficile dans ces hypothèses de régulariser la situation, le « licenciement négocié » n’étant pas encadré par la loi.

 

La rupture conventionnelle est un mode de rupture simple et sécurisant, qui permet d’éviter bien des conflits.

Elle est avantageuse aussi bien pour le salarié que pour l’employeur : le salarié perçoit une indemnité spécifique et des allocations chômage. L’employeur peut échapper à certaines règles contraignantes du licenciement lorsqu’il souhaite se séparer d’un salarié, mais ne dispose d’aucun motif réel ou sérieux fondant un licenciement.

 

 

Pour ce faire, il suffit de remplir un formulaire type https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_14598.do tout en respectant les règles suivantes :

 

1/ Réfléchir au contexte encadrant la rupture du contrat de travail : le consentement des parties devant être libre, la rupture conventionnelle ne doit pas s’inscrire dans une démarche visant à contourner des procédures et des garanties légales (circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008,3B).

Elle est ainsi interdite ou déconseillée dans les hypothèses suivantes :

  • Elle doit intervenir en dehors de tout litige. Une rupture conventionnelle peut par exemple être annulée (et requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse) si elle est engagée alors qu’un salarié a préalablement été convoqué à un entretien préalable dans la perspective d’un licenciement.

C’est pourquoi il est déconseillé d’insérer dans la convention une formule transactionnelle telle qu’une clause de renonciation à tout recours relatif à la rupture du contrat de travail.

  • Elle ne peut s’appliquer dans le cadre de départs résultant d’un plan de sauvegarde de l’emploi et d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (article 1237-16 du code du travail). En effet, il ne faut pas conclure une rupture conventionnelle en vue de contourner les garanties en matière de licenciements économiques et collectifs (circulaire DGT n° 2009-4 du 17 mars 2009).

Cependant, un contexte économique difficile pour l’entreprise, n’empêche pas de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié dont le poste est totalement étranger à la restructuration.

  • Elle ne doit pas être mise en place lorsque le contrat de travail est suspendu, si au titre de cette suspension, le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement. C’est le cas, par exemple, du salarié en congé maternité, en arrêt de travail consécutif à un accident de travail, à une maladie professionnelle ou déclaré inapte par le médecin du travail (circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009).

 

2/ Organiser au moins un entretien : aucun formalisme particulier n’est imposé mais l’écrit semble cependant conseillé à l’employeur. Ce dernier mentionnera la date et le lieu de l’entretien ainsi que la possibilité qu’a le salarié d’être assisté soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise en présence d’IRP, soit par un conseiller extérieur dans le cas contraire.

Le salarié devra informer l’employeur s’il décide d’être assisté, et dans ce cas, l’employeur pourra lui aussi être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou, si celle-ci compte moins de 50 salariés, par une personne appartenant à l’organisation syndicale à laquelle il adhère ou par un autre employeur relevant de la même branche (article 1237-12 du code du travail ; pour plus de détails se référer à circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 et Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008).

 

3/ Formaliser la rupture : utiliser de préférence le formulaire CERPA qui peut être complété par des feuillets annexes  (attention, dans le cas des salariés protégés, il existe un formulaire spécifique https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_14599.do ).

 

La convention fixe les conditions de la rupture et notamment :

 

  • La date de rupture qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative (article L1237-13 du code du travail). Aucun préavis de rupture n’est prévu mais les parties peuvent très bien différer la date de rupture, en prenant soin de vérifier, dans ce cas, que le formulaire de demande d’homologation prend en compte ce report de date.
  • Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (L1237-13 et L1234-9 du code du travail). Concernant les employeurs entrant dans le champ d’application de l’ANI du 11 janvier 2008 (c’est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), l’arrêté du 26 novembre 2009 précise que le montant de cette indemnité spéciale ne peut être inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsqu’elle est supérieure à l’indemnité légale.

 

4/ Respecter les délais : A compter de la date de la signature de la rupture conventionnelle, chacune des deux parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation (article L1237-13 du code du travail). Par exemple, si la rupture conventionnelle a été signée le 1er mars, le délai de rétractation expire le 16 mars à minuit. Ce droit de rétractation est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.

A l’issue de ce délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse la convention à la Direction Départementale du Travail (article L 1237-14 du code du travail). L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour procéder à l’homologation ou non de la convention. Ce délai commence à courir le lendemain du jour ouvrable de réception de la demande et expire le dernier jour ouvrable à minuit. Il ne faut décompter ni les dimanches ni les jours fériés légaux habituellement chômés dans la Direccte. A l’issue de ce délai, le silence vaut homologation (attention la procédure diffère pour les salariés protégés dont l’homologation est remplacée par l’autorisation de l’inspection du travail encadrée par un délai d’instruction spécifique circulaire DGT N°2009-04 du 17 mars 2009).

5/ Rompre le contrat  au plus tôt le lendemain où les parties reçoivent la décision.

 

6/ Déclarer à l’URSSAF l’existence de cette rupture conventionnelle au plus tard le 31 janvier suivant si le salarié est âgé d’au moins 55 ans (article L1221-18 du code du travail).

 

7/ Saisir le Conseil de Prud’hommes en cas de litige concernant la convention,     l’homologation ou le refus d’homologation, dans un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.

 

Peu de ruptures conventionnelles font l’objet d’une procédure contentieuse, et les chances de succès sont limitées. En effet, l’homologation par la direccte réduit les motifs de contestation…

 

 

Publié le 31/01/2013