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Harcèlement moral : critères, reconnaissance, dommages et intérêts pour préjudices subis.

Harcèlement moral : critères, reconnaissance, dommages et intérêts pour préjudices subis.

I) La préservation de la santé mentale des salariés

Le code du travail et la jurisprudence mettent à la charge de l’employeur une obligation de sécurité de résultat de veiller à la santé physique et mentale des travailleurs.

a) Le harcèlement moral Depuis la loi relative aux violences faites aux femmes du 9 juillet 2010, la définition du harcèlement moral a été harmonisée en droit social et en droit pénal. Ainsi, le harcèlement moral se caractérise par des : « agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » . Cette définition légale est complétée par celle apportée par l’Accord National Interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail, signé le 26 mars 2010, lequel, sans différencier harcèlement sexuel et moral précise que : « Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans les situations liées au travail ». Cet Accord étend son champ à la violence au travail en indiquant qu’elle « se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique, … »

Selon la jurisprudence, trois éléments sont nécessaires pour caractériser des faits de harcèlement moral :

• le caractère répétitif des actes de harcèlement . Ce critère s’applique uniquement aux cas de harcèlement moral et non sexuel.

• des agissements ayant pour objet ou pour effet la dégradation des conditions de travail. L’intention malveillante n’a pas à être caractérisée

• une dégradation ayant porté atteinte aux droits de la victime, compromettant son avenir professionnel ou altérant sa santé physique ou mentale. Étant précisé que ces trois conséquences de la dégradation (atteinte aux droits et à la dignité du salarié, altération de sa santé physique ou mentale, compromission de son avenir professionnel) sont envisagées de manière alternative et non cumulative.

Dès lors que ces trois critères sont remplis, peu importe que les faits se soient déroulés sur une brève période, il y a harcèlement moral .

De même, les actes n’ont pas à intervenir à des intervalles rapprochés . De plus, « aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. » (Article L1152-2 du code du travail)

Les actes de harcèlement moral peuvent provenir de l’employeur ou de tout autre salarié. Dans la majorité des cas, il s'agit d'un harcèlement moral « vertical descendant », c'est-à-dire qu'il provient d'une personne en position dominante par rapport à un salarié qui lui est subordonné, mais rien dans la loi ne permet d'exclure le harcèlement « horizontal » (entre collègues) et « vertical ascendant », c'est-à-dire du subordonné vers son supérieur hiérarchique . L’article L1152-5 du code du travail dispose que « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. » Le harcèlement moral peut également être involontaire .

Ainsi, on été reconnu par la jurisprudence comme constitutif de harcèlement moral les pratiques suivantes :

• humour déplacé et répétitif à connotations racistes de la part du supérieur hiérarchique (Cass. crim., 12 déc. 2006, no 05-87.658)

• communication par l'intermédiaire de tableaux (Cass. soc., 10 nov. 2009, no 07-45.321, Bull. civ. V, no 247)

• propos sexuel à caractère déplacé envoyés par SMS à des collègues, peu important qu'ils l'aient été en dehors des heures du travail, dès lors que le harceleur était en contact avec ses victimes en raison de son travail (Cass. soc., 19 oct. 2011, no 09-72.672, Bull. civ. V, no 236).

• gestion directe des équipes en ignorant délibérément les niveaux hiérarchiques (Cass. soc., 10 nov. 2009, no 07-45.321, Bull. civ. V, no 247)

• à la suite d'une grève, déplacement d'une assistante vers un bureau exigu déjà occupé par une autre personne et suppression de toute autre tâche que de l'archivage et de la photocopie (Cass. soc., 10 nov. 2009, no 07-42.849, Bull. civ. V, no 246) ;

• privation de la secrétaire, changement de bureau en dehors de toute réorganisation du service, suppression de l'organigramme, le tout sans aucune démonstration du motif objectif de ces changements (Cass. soc., 30 mars 2011, no 09-41.583, Bull. civ. V, no 85).

• instauration d'une obligation nouvelle et sans justification de se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure hiérarchique ; retrait sans motif du téléphone à usage professionnel ; attribution de tâches sans rapport avec les fonctions (Cass. soc., 27 oct. 2004, no 04-41.008, Bull. civ. V, no 267)

• notes de frais vérifiées de manière tatillonne (Cass. soc., 4 avr. 2006, no 04-43.929) • affectation d'une directrice commerciale dans un bureau de sept mètres carrés (Cass. soc., 22 juin 2011, no 10-30.329)

• mise en opposition de deux salariées, l'une d'elles faisant l'objet d'une surveillance excessive, de vérifications incessantes de son travail dans le but de chercher l'erreur, du retrait non expliqué de certaines tâches pour les distribuer à d'autres, le tout en entretenant une tension permanente et une agressivité justifiant l'organisation de réunions par la direction (Cass. soc., 21 sept. 2011, no 10-13.880)

• envoi par lettre recommandée, d'un courrier reprochant à un cadre de ne plus remplir normalement ses attributions, suivi de deux autres lettres du même acabit sur six mois ; engagement d'une procédure disciplinaire qu'on décide de ne pas poursuivre ; annonce découverte dans le journal en vue du recrutement sur le poste du salarié et publiée à son insu (Cass. soc., 26 janv. 2005, no 02-47.296, Bull. civ. V, no 23)

• retrait du statut de cadre (Cass. soc., 24 sept. 2008, no 06-45.579, Bull. civ. V, no 175)

• affectation à des travaux subalternes, lors d'un retour de maladie, alors que le salarié a été déclaré apte à reprendre son poste, cette rétrogradation s'accompagnant de propos dégradants (Cass. soc., 26 mai 2010, no 08-43.152)

• brimades et actions destinées à ruiner le crédit d'un cadre auprès de son équipe ou de ses partenaires habituels (Cass. soc., 22 juin 2011, no10-30.329)

• suppression brutale, par note de service, d'une partie des fonctions confiées à la salariée ; consécutivement, privation de l'accès au bureau par modification des codes d'accès, les tiroirs ayant été vidés en son absence de ses affaires personnelles et leur contenu entreposé dans des cartons au secrétariat, affectation dans un bureau partagé avec d'autres collègues sans réinstallation de son ordinateur (Cass. soc., 29 juin 2011, no 09-69.444, Bull. civ. V, no 168)

• provocations répétitives consistant à déclarer le salarié, cadre supérieur, comme démissionnaire ou à le présenter aux tiers comme un collaborateur, retrait de la plaque professionnelle, retrait de la signature bancaire et de la place de parking (Cass. soc., 21 juin 2011, no 09-72.466)

• attitude de dénigrement systématique et réduction non négligeable des attributions antérieures au changement de supérieur hiérarchique (CE, 11 juill. 2001, no 321225). • une méthode de gestion peut être génératrice de harcèlement moral (Cass. soc., 10 nov. 2009, no 07-45.321, Bull. civ. V, no 247 ; Cass. soc 1er mars 2011 n°09-69616).

b) La violation de l’obligation de sécurité de résultat

En vertu de l’article L4121-1 du Code du Travail, « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs… ». La jurisprudence a précisé que cette obligation de sécurité était de résultat : « en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat... » .

L’obligations de sécurité de résultat s’étend également au harcèlement moral . De plus, l'accord national interprofessionnel du 24 novembre 2008, sur le stress au travail décrit le stress, affirme le principe de la lutte contre ses effets nocifs sur la santé des travailleurs et ouvre les pistes d'une politique préventive. Cet accord a fait l'objet d'un arrêté d'extension. Il est donc applicable par tous les employeurs compris dans son champ d'application. L’accord énonce « qu’un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. L'individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.

En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n'est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l'efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. » L'accord précise que « toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail ». Il reconnaît toutefois que le travail peut être source de stress : « le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l'organisation du travail, l'environnement de travail, une mauvaise communication, etc. »

Cet accord a été complété, deux ans plus tard, par l'accord national interprofessionnel précité du 26 mars 2010 relatif à un sujet voisin : « Harcèlement et violence au travail ».

II) Les conséquences du harcèlement moral

a) Une possible rupture du contrat de travail

Avant d’envisager toute rupture du contrat de travail, il convient d’engager un dialogue avec l’employeur afin de régler cette situation de façon amiable. Il est en effet préférable, en fonction de la situation du salarié, d’alerter dans un premier temps les représentants du personnel. Le « droit d'alerte » des délégués du personnel, initialement prévu en cas d'atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles, a été étendu aux cas de harcèlement . Le CHSCT est chargé de protéger la « santé physique et mentale » du salarié. Ce rôle est rappelé par l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010. La loi no 2012-954 du 6 août 2012 lui confère un rôle de prévention en matière de harcèlement sexuel . Il a aussi expressément qualité pour émettre des propositions d'actions de prévention en matière de harcèlement moral . La loi prévoit également que les services de santé au travail « conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel » . Aussi, le code du travail prévoit qu’une « procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. »

En outre, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L1152-1 et suivant est nulle .

Le salarié peut également choisir de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, dès lors que l’employeur a eu à l’égard du salarié une attitude « répétitive » constitutive de violences morales et psychologiques : il est alors en droit de rompre son contrat de travail et d’en imputer la rupture à l’employeur . De plus, le non-respect de l’obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité par l’employeur constitue une faute suffisamment grave pour justifier la prise d’acte, par le salarié, de la rupture de son contrat de travail .

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail devant le Conseil de Prud’hommes. En effet, si la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur peut être acceptée, si l’employeur ne prend pas les mesures en vue de faire cesser ce harcèlement, et que le manquement qui lui était reproché était suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire.

Le salarié peut aussi envisager de démission afin de rapidement mettre un terme à une situation de harcèlement moral.

Dans de nombreuses situations, la Cour de Cassation a été amenée à confirmer que ne constitue pas une démission valable, la décision du salarié de résilier son contrat de travail : • lorsque cette décision découle de l'attitude de l'employeur envers le personnel de l'entreprise de nature à créer un climat social insupportable aux effets néfastes pour la santé des salariés ; • lorsque cette décision est consécutive à des brimades ou à des mesures vexatoires de l'employeur ; En conséquence, le salarié peut exercer contre son employeur, devant la juridiction prud'homale, un recours en nullité de sa prétendue démission . Lorsque le salarié saisi la juridiction prud’homale, le Code du travail impose seulement au salarié victime d’établir « des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement » , à charge pour l’employeur de démontrer que les faits rapportés ne constituent pas du harcèlement mais que sa décision résulte d’éléments objectifs dépourvu de tout harcèlement. (Cass. soc., 10 novembre 2009, n°07-12849).

La seule obligation du salarié est donc d'établir la matérialité de faits précis, il appartiendra ensuite au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral . La jurisprudence sociale va encore plus loin en adoptant une position sévère envers l’employeur qui se voit appliquer une présomption de responsabilité dès lors que des agissements pouvant laisser supposer le harcèlement sont établis, ce même si l’employeur a pris les mesures nécessaires pour faire cesser ces agissements .

Si le juge ne peut se fonder uniquement sur l'altération de l'état de santé, à l'inverse, il ne doit pas non plus négliger cet aspect des choses, aussitôt que le salarié l'a soulevé. La simple possibilité « la simple possibilité d’une dégradation de la santé du salarié suffit à consommer le délit de harcèlement moral" .

Il est à rappeler que la rupture conventionnelle n’est pas autorisée en cas de harcèlement moral. .

b) Une indemnisation

Le licenciement intervenant en méconnaissance de la législation protectrice des salariés en matière de harcèlement est sanctionné par la nullité et donc, le salarié réintègre son poste s’il le souhaite.

Dans ce cas, outre la réintégration, le salarié peut se voir attribuer une somme correspondant à la réparation du préjudice entre le licenciement et la réintégration, ce dans la limite du montant des salaires dont il a été privé . Des dommages et intérêts pourront également lui être alloués. En outre, l’obligation pour l’employeur de prendre des mesures de prévention du harcèlement moral et l’interdiction d’un tel harcèlement étant des obligations distinctes, la méconnaissance de chacune d’elles peut ouvrir droit à des réparations spécifiques (indemnisation pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention et dommages et intérêts), à la condition que des préjudices distincts soient démontrés.

Si le salarié ne souhaite pas réintégrer son poste la nullité de la rupture imputable à l’employeur ouvre droit à l’indemnité de licenciement, de préavis, et une indemnité réparant l’illicéité du licenciement au moins équivalente à 12 mois de salaire.

Dans l’hypothèse d’un salarié protégé, s'agissant d'un licenciement qui aurait été autorisé par l'administration, la reconnaissance ultérieure d'un harcèlement moral permet à la victime de demander des dommages et intérêts mais pas de faire juger que son licenciement produit les effets d'un licenciement nul. Ainsi le salarié "protégé" n’aurait aucun moyen de faire valoir devant le Conseil de Prud’hommes que son licenciement est nul à raison, d’un harcèlement moral, alors que la loi lui accorde une protection supérieur au droit commun.

source: article rédigé par Laura Rumelhart

Publié le 27/10/2014