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rupture du contrat d'un salarié en arret de travail consécutif à un accident de travail

rupture du contrat d'un salarié en arret de travail consécutif à un accident de travail

 

LA PROTECTION DU SALARIE PENDANT LA SUSPENSION DE SON CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE AYANT POUR ORIGINE UN ACCIDENT DE TRAVAIL (peut on licencier un salarié qui a été victime d'un accident de travail?)

 

 

Pendant les arrêts de travail dus à un accident de travail (ou à une rechute) le contrat de travail à durée indéterminée est suspendu. Pendant cette période de suspension ce contrat ne peut être rompu par l’employeur sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident et à la maladie ( article L1226-9 du code du travail).

 

I/ DUREE DE LA PERIODE DE SUSPENSION

 

Cette période de suspension s’applique :

  • pendant toute la durée de l'arrêt de travail ;
  • pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle, que doit éventuellement suivre le salarié (art. L. 1226-7 du code du travail).
  • en cas d'absence d'au moins 30 jours pour accident du travail, jusqu’à la première visite de reprise ( Cass. soc., 8 janv. 2003, no 01-40.388).

 

Ce n’'est donc pas la reprise effective du travail par le salarié qui marque la fin de la suspension du contrat. Tant que cette visite n'a pas eu lieu, le contrat est considéré comme toujours suspendu ce qui a pour conséquence d'interdire à l'employeur de mettre fin à la relation de travail pour un motif autre que la faute grave ou l'impossibilité de maintenir le contrat (Cass. soc., 28 févr. 2006, no 05-41.555).

Il appartient à l’employeur d’organiser cette visite de reprise, laquelle doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours à compter de cette reprise. Même si le salarié fait l’objet d’un classement en invalidité, il devra être soumis à cette visite de reprise (Cass. soc., 13 janv. 1998, no 95-45.439Cass. soc., 16 mai 2000, no 98-42.942) , son contrat restant suspendu jusqu'à cette visite (Cass. soc., 12 oct. 1999, no 97-40.835).

En outre, la visite de pré- reprise, qui sera éventuellement organisée en cas d’absence d’une durée supérieure à 3 mois, ne vaut pas visite de reprise, et ne met donc pas un terme à la période de protection du salarié (Article R4624-20 du code du travail).

 

II/ PORTEE DE CETTE INTERDICTION

 

Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre le contrat à durée indéterminée, que s’il justifie d’une faute grave du salarié ou d’une impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident et à la maladie (article L1226-9 du code du travail).

 

Ce contrat ne peut pas être rompu pendant cette période même en cas de :

-commun accord,

- rupture conventionnelle,

- période d’essai,

-disposition conventionnelle contraire,

- une mise à la retraite.

 

Il n'y a donc que les cas de ruptures non imputables à l'employeur, tels que la démission, le départ à la retraite, ou encore le cas de force majeure, qui échappent aux dispositions légales applicables pendant la suspension du contrat de travail.

 

En conséquence, en l'absence de faute grave du salarié ou d'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, la rupture du contrat pendant la période de suspension est nulle ( art. L. 1226-13 du code du travail).

 Le salarié peut alors demander sa réintégration dans l'entreprise, sans que l'employeur puisse la refuser (Cass. soc., 25 févr. 1998, no 95-44.019). Cette demande de réintégration peut s'accompagner d'une demande d'indemnisation du préjudice subi entre le licenciement et la réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé ( Cass. soc., 25 janv. 2006, no 03-47.517).

S’il ne demande pas sa réintégration mais une indemnisation, le montant des dommages-intérêts à verser par l'employeur ( Cass. soc., 13 févr. 1991, no 87-43.909) doit être au moins égale aux six derniers mois de salaires, peu importe que la victime de l'accident du travail ne remplisse pas les conditions d’ancienneté et peu importe l’effectif de l’entreprise (Cass. soc., 2 juin 2004, no 02-41.045).

 

Il convient de préciser que l'application des dispositions prohibant le licenciement d'un salarié victime d'un accident du travail ( art. L. 1226-9 du code du travail) n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la sécurité sociale de l'accident ou de la maladie professionnelle ( Cass. soc., 16 févr. 1999, no 96-45.407).

 

II/ EXCEPTIONS : CAS DE RUPTURE POSSIBLE

 

1/ faute grave : celle-ci doit rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il peut s’agir aussi bien de celle commise antérieurement à l’accident et qui ne s’est trouvée révélée que postérieurement, que celle liée à l’accident ou encore celle commise pendant la suspension.

 

La qualification de la faute grave ou lourde, est très rarement retenue.

 

En outre, l’arrêt de travail ayant pour origine un accident de travail n’est pas suspensif (les délais de prescription de 2 mois pour invoquer la faute grave et d’un mois pour licencier après la tenue de l’entretien préalable s’appliquent).

 

Exemple de faute grave : le salarié qui désorganise gravement l’entreprise en la privant de ses services de manière injustifiée, ce dernier ayant menti à son employeur sur son véritable état de santé (cass.soc.21 mai 1996).

 

2/impossibilité de maintenir le contrat : celle-ci doit s’apprécier à la date de la rupture du contrat (Cass. soc., 25 mai 1993, no 90-44.451).

Ici aussi, la cour de cassation fait une application stricte de cette exception, la désorganisation devant être beaucoup plus grave que dans l’hypothèse d’un arrêt de travail d’origine non professionnel.

Ainsi, la perturbation et la désorganisation de l'entreprise engendrées par les absences répétées du salarié qui ne pouvait pas être remplacé ne peuvent pas être invoquées pour justifier le licenciement car ce motif est lié à l'accident du travail (Cass. soc., 23 mars 2004, n°01-46.007). Une cause économique de licenciement ne suffit pas, en soi, pas plus que l'application des critères de l'ordre des licenciements, à caractériser une telle impossibilité (Cass. soc., 21 nov. 2000, n°98-42.509).

Seule, la cessation totale et définitive d'activité de l'entreprise rend impossible le maintien du contrat (Cass. soc., 16 mai 2007, n°05-45.728).

Au-delà de ce contexte, l'employeur doit être en mesure d'expliquer pourquoi le maintien du contrat est impossible (Cass. soc., 7 déc. 1999, n°97-44.472) : suppression de tout poste de travail, fin de chantier pour lequel le salarié a été employé, arrêt de toute activité et absence de repreneur...

 

En conséquence, l’employeur doit faire preuve de prudence et ne doit rompre le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié victime d’un accident de travail que si son maintien présente un danger pour la pérennité de l’entreprise.

A défaut, le salarié sera tout à fait fondé à saisir le Conseil de Prud’hommes afin d’annuler le licenciement, demander sa réintégration et/ou être indemnisé de manière conséquente pour les préjudices subis.

 

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Publié le 28/11/2013